研修の内製化は育成機関となる

自分の研修内製化が組織に効果的に活用されるフェーズというのがあるというか、内部の状態、状況の要素もあるということ。

新卒研修はわかりやすく、新卒の採用が始まって、採用人数が少なくて、事業というか、プロダクトの内容がサービサーやソーシャルゲームだと会社色が強くいので、内省化はおすすめ。それを外部の集合研修に合流させてしまうと、現場との乖離に苦しむし、結果的にオンボーディング的に教育の現場リソースを使うことになります。エンタープライズというか客先の要件によって左右されるから汎用的に学習させたいとなり、現場にも人事リソースはないという場合は、集合研修に合流させた方が幸せで、外部の同じような形態の企業の新人と知り合うことはその人のキャリアにとってはプラスになると思います。ある意味「外部」との接点なので。現場が想定できない状況で内製化をして、内省するためのリソースをさいてもらうのは悲しい結果になりかねないです。専任ではなくて、リソースも調整してもらったものでなくて持ち出しというか残業…的な扱いでプラスアルファの仕事が増えるだけなので、新人を育てる！とか一緒に働く仲間という意識も持ちづらくて不幸を生みます。

既存の社員研修については、トップダウンで「hogehogeが必要だ！」とか、「hogehoge会社がやっているならうちもやる！」という場合については、現場感がないので、これも外部にお任せする方が幸せそうです。そういう、いい意味での丸投げの研修は一つの市場だなと。

既存の社員研修で、ボトムアップから生まれるものは、社内勉強会の予算や実施の仕組みを用意してあげるのがよくて、実施は自分たちでやるけれども、時間の使い方も含めて会社側が承認しているというのが大事。有志で気になる人だけが参加すれば良い…ではなくて、もう少し現場の他のメンバーにも受けてもらいたいとなれば、研修内製化の出番ではあります。研修の内製化は内製することが一つのプロジェクトのような仕組みで進めていくの、コンテンツを自分たちで生み出して、運用していくというサイクルを体験することができます。エンジニアの技術力底上げという課題があるところは、この内製化のプロジェクトを承認してあげるのがよいと思います。自分に不足するものをやらせるよりも、来年の新人の為に必要なコンテンツをつくり、教えるということがミッションとしてリソース含めて渡され、任させることが成長の要素になります。

そして、研修内製化のもう一つの利点は、現場にあるものを題材やテーマに選ぶことで、疑似体験ができること。課題解決という研修にすれば、実際の課題を実験として解決することができ、「チャレンジ」と成功体験を得るチャンスになります。

このデブサミで発表した時の、現場のリーダーに育成についてのコーチングを行なって、一緒にフルスクラッチで作っていた頃が自分の原点になっているとも言えます。

つづく

次は、内製化で受講する人たちがチームになった話や、内製化のリソースの交渉は1週間に1時間を基本にしている話などかけたらいいなと。