46歳の最初のアウトプット

4月18日は誕生日でした。

46歳はアウトプットを重視した歳にしようと考えています。
そこで前祝い的に技術書典6でワークブックの同人誌を出版しました。

「ガオ流かきこみ式ワークブック Vol.1 ワークショップ編」

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私がワークショップや勉強会を開きたい知人にいろいろ質問をすることで、どんな場が作りたいのかを可視化していったプロセスを棚卸しして、問い型のワークブックとして作り上げました。書籍版では、実際に付箋を貼って使ってもらえるように各ページに付箋を貼る欄も設けています。たくさん貼れるようにA4サイズにして、紙質も付箋を貼って剥がすのに耐えられるようにアップグレードして製本しました。

 ファシリテーションのノウハウの様な本は今まで書かないようにしていました。それは私がファシリテーターは人の数だけスタイルがあるというのが基本の考え方であるのと、紙の書籍にアウトプットしてもファシリテーションはどんどん進化、アップデートされていくものなので、形にしてしまった時点で単なるスナップショットになってしまうと考えたからです。

 ではなぜ今回、出版することにしたのか?それは「問い」という形でのワークブックであることが理由です。考え方の起点になるものを用意し、考え方、表し方は読み手の方の「今」で出来上がる。使ってみるとわかりますが、違うワークショップを考えたり、同じワークショップでも2回目にやる場合、1ヶ月後に同じワークショップをやる場合でも、少しずつ違いがでます。ワークブックで表出する思考、想いは使う時にアップデートされていくのです。

 私自身はファシリテーションは体験から学ぶことが多く、理論や分析から出来上がったものではありません。ゆえに何かの尺度になる「正しいワークショプ」はこの書籍には存在しません。安心して、自分の思うままの考えを書き表してみてください。付箋という特徴を活かして、貼って、眺めて、並べ直して、剥がして、また貼って…と使い方も自由にしてください。最後のページに現れる自分の場への想いを見つける有意義な時間になることを楽しみしています。

 また今回は一人で作り上げたのではなく、企画、ワークブック形式にすることを一緒に考え、表紙のデザインや編集までしてくれたのはマナスリンクのノグパンさん。締め切りギリギリまで各ページのデザインと、問いの変更に付き合ってくれました。感謝です。そして、イラストはビジュアルファシリテーターでもあるぷちかなさんにお願いし、単にイラストの印象を伝えて描いてもらうのではなく、ビジュアルファシリテーターとして実際にどんな内容にしたいかを考える思考をファシリテートをしてもらい、その流れでイラストのラフをその場で描いてもらうという贅沢な時間を提供してくれました。

 

 書籍での販売は手売りとオンラインではBoothを手配中です。倉庫への搬送が完了するのをしばしお待ちください。またPDFでの提供も行うことを決めました。こちらは、可能でしたら「見開き」でみながらご自分のノートを使って付箋を貼って使ってみてください。PDFを印刷して使われ場合は、各Lessonごとに印刷して行うと集中してできると思います。各Lessonは明示された繋がりはないので、Lesson内で閉じた利用が可能です。もちろんLessonを超えて影響し合う形にはなっているので、一度やったLessonでも立ち戻ってやり直したりは全然OKです。思うままに思考してください。実際に使ってみた方の感想を肴に話ができたらうれしいです。

 

書籍版:https://gaoryu.booth.pm/items/1320605

PDF電子書籍版:https://gaoryu.booth.pm/items/1322441

 

 

Management 3.0のデリゲーションポーカーをチームビルンディングとしてやってみました

先日は育成支援させてもらっているチームに対してデリゲーションポーカーを2時間のワークショップで提供しました。

15時開始で、最初に少し講義をしてからと思いましたが、少し疲れも見えたので、最初の20分をペアでどこででもいいので、権限委譲について、お互いに話してみてきてくださいに変更。眠気も晴らして来てねと追加でお願いしました。(笑)
各ペアは、水を飲みに行ったり、コーヒー入れにいったり、散歩しにいったり、その場に残ったりと自由に。

20分後に戻ってきたペアから、どんな感じだったかをヒアリングして、ホワイトボードにメモを取っていきました。そのメモを全員帰ってきてから、再度伝えるかたちで描き直して、Management 3.0で伝えている内容をみんなの考えに当てはめる感じで、権限委譲について説明しました。説明を受ける前に、自分自身の今の考えを考えてみたことで、説明は受け取りやすくはなっていたみたいでした。その続きで、権限委譲はゼロイチではなく、グラデーションであることを説明して、デリゲーションポーカーを実際にやってもらいました。題材は、チームの中で権限委譲したいこと、権限委譲されたいことを全員に考えてもらって、デリゲーションボードをつくるながれに。

 

デリゲーションポーカーの進め方は、ファシリテーターが丁寧に話のズレや、一致を見ながら進めました。研修なので、完全な権限委譲を目指すのではなく、デリゲーションポーカーにおけるポイントを伝えたり、気づいてもらいながら、進めました。


ラスト15分のところで、今日の「学び」について、考えてもらって、紙に書き出してもらいました。人数は10人以下でしたが、しっかり受講者に合わせて、伝えきり、使えるものにできた感はあります。

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デリゲーションポーカー

 

研修の内製化は育成機関となる

自分の研修内製化が組織に効果的に活用されるフェーズというのがあるというか、内部の状態、状況の要素もあるということ。

新卒研修はわかりやすく、新卒の採用が始まって、採用人数が少なくて、事業というか、プロダクトの内容がサービサーソーシャルゲームだと会社色が強くいので、内省化はおすすめ。それを外部の集合研修に合流させてしまうと、現場との乖離に苦しむし、結果的にオンボーディング的に教育の現場リソースを使うことになります。エンタープライズというか客先の要件によって左右されるから汎用的に学習させたいとなり、現場にも人事リソースはないという場合は、集合研修に合流させた方が幸せで、外部の同じような形態の企業の新人と知り合うことはその人のキャリアにとってはプラスになると思います。ある意味「外部」との接点なので。現場が想定できない状況で内製化をして、内省するためのリソースをさいてもらうのは悲しい結果になりかねないです。専任ではなくて、リソースも調整してもらったものでなくて持ち出しというか残業…的な扱いでプラスアルファの仕事が増えるだけなので、新人を育てる!とか一緒に働く仲間という意識も持ちづらくて不幸を生みます。

既存の社員研修については、トップダウンで「hogehogeが必要だ!」とか、「hogehoge会社がやっているならうちもやる!」という場合については、現場感がないので、これも外部にお任せする方が幸せそうです。そういう、いい意味での丸投げの研修は一つの市場だなと。

既存の社員研修で、ボトムアップから生まれるものは、社内勉強会の予算や実施の仕組みを用意してあげるのがよくて、実施は自分たちでやるけれども、時間の使い方も含めて会社側が承認しているというのが大事。有志で気になる人だけが参加すれば良い…ではなくて、もう少し現場の他のメンバーにも受けてもらいたいとなれば、研修内製化の出番ではあります。研修の内製化は内製することが一つのプロジェクトのような仕組みで進めていくの、コンテンツを自分たちで生み出して、運用していくというサイクルを体験することができます。エンジニアの技術力底上げという課題があるところは、この内製化のプロジェクトを承認してあげるのがよいと思います。自分に不足するものをやらせるよりも、来年の新人の為に必要なコンテンツをつくり、教えるということがミッションとしてリソース含めて渡され、任させることが成長の要素になります。

そして、研修内製化のもう一つの利点は、現場にあるものを題材やテーマに選ぶことで、疑似体験ができること。課題解決という研修にすれば、実際の課題を実験として解決することができ、「チャレンジ」と成功体験を得るチャンスになります。

このデブサミで発表した時の、現場のリーダーに育成についてのコーチングを行なって、一緒にフルスクラッチで作っていた頃が自分の原点になっているとも言えます。

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つづく

 

次は、内製化で受講する人たちがチームになった話や、内製化のリソースの交渉は1週間に1時間を基本にしている話などかけたらいいなと。

Management 3.0 受講者向け同窓会を実施しました。

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同窓会風景

だんだんとManagement 3.0を学んだ人が増えてきました。

同窓会ではまだ受けていないが興味があるという方にも参加していただけるように配慮しています。学ぶ気持ちを作るためのお手伝いであればどんどんやっていきたいと思います!

利害関係のない第三者という心理的安全性が透明性のある組織の対話文化が作られていくのかもしれない…という話

外部の利害関係、評価被評価の関係のない人でのメンターについての相談が増えてきています。私が関われていることの中では、ファシリテーターの弟子も、メンター、コーチング、壁打ちの壁役も、第三者であることが活きている感じがしています。これは組織の中に対話や心理的安全性について考える人たちが増えているから、増えているのではないかとも考えています。


そして、そんな外部のメンターは1つの手段であって、チームや組織に「成る」ための道の途中には、いろいろなことを試してみていいと思います。心理的安全性とか、透明性とかは、それがどんな時でも絶対というわけではなくて、状況によって、フェーズによって、透明性とか言えないこととかはあって、それはバランスだったり、両方それぞれ必要な状況、場面であったり…。

 

三者のメンターの存在そのものの話からはそれますが、安心してメンターと話すことで、「伝える」や「フィードバックの受け方」、「聞く(傾聴)」が手段の研修としてではなく、普段使いのものになっていくための段階なのかもしれないなと。



 

インタビューイベントの新しい形を考えてみました。

2019年3月13日にイラスト解説:ティール組織を翻訳された中埜さんへのインタビュー企画第2弾を行います!中埜さんの話は中埜さん自身の考えを理解することがポイントではなく、参加者が自分事に落として持ち帰るということが大切なのではないかと考えています。前回のインタビュー企画の時に自分の独自の考えに結びつけて「気づき」を得てツィートされていたお二人が今回のインタビュアーになります。

2018/12/18イベント参加でのお二人(@yunon_physさんと@bash0C7さん)のつぶやき。

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そして、インタビューで自分の考えにプラスしているプロセスも再現できないかと、インタビューの流れを以下のようにしてみる実験です。感想戦という時間に何が聞けるのかはまったく未知数ですが、お二人の想い溢れる時間となると確認しています!

 

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参考になった@bash0C7さんのつぶやき

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というわけで、2019/3/13(水)19:30 - イベントやります!f:id:DiscoveryCoach:20190129132849p:plain

「2人のVPoEによるWインタビュー 〜教えて中埜せんせい〜」
 注:申し込みサイトはまだ公開されていません。m(_ _)m

『エンジニアリング組織論への招待』×『マネージャーの問題地図』スペシャルトークセッションに参加してきました

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副題が「エンジニアリングで読み解く あなたの職場の問題地図」ということで「職場の問題」というお題にお二人が話していく感じをイメージして参加しました。それぞれの自己紹介から始まったこのイベントですが、まず広木さんと沢渡さんお二人のスタンスが完全に違っていておもしろかったです。職場の改善をコンサルタントとして外側から支援されて企業を改善されてきた沢渡さんの知見と相手に響く伝え方のレベルはさすが、広木さんは内側から当事者として、さらに企業はビジネスとしての成功(例えば競合に勝つ)を目指すという基本理念から、勝手な解釈ですが、変革ではなく当たり前の必要な進化として職場を変えていかれた方なのだなと。

f:id:DiscoveryCoach:20190123153037j:plain(聴きながら自分勝手に解釈しながら描いたメモ)

「不確実さを減らす」という話で、広木さんは「不確実性コーン」を用い、沢渡さんは「妖怪(もやもや)」というメタファを用いていらっしゃる点も両者の考え方の違い…というよりはこれはアプローチの違いを表していて、例えば広木さんは「効率的」という単語のもつ落とし穴に触れました。(以下私の解釈でのまとめ)「効率的」は意味は分かるし、上げた方が良いという一般的な共通認識があるが、実は「あいまい」であって、何をすると何が変わり、何に影響があるのかが分かっていないケースがある。つまり、「それは効率的ではない」という言葉は逃げることもできてしまう。実は広木さんのお話を直接お聞きするのは初めてなのですが(広木さんがやられているポッドキャストenfmはファンですw)、コミュニケーションは情報非対称性という話がすごくしっくり腹落ちしました。また、こちらも広木さんがおっしゃていた話ですが、エンジニアリングが進化の1つとして得られたモノという考え(だと理解)は物事を見る物差しが変わる感覚でした。エンジニアだから…とかいう話ではなくて、物事を早く処理して、大量に処理して、複雑なものをシンプルに捉えて…などそれぞれはこの言い方だと「普通」の話で進化だとすれば誰でもやるように(やれるように)なること(ちょっと語弊があるか…)だと。エンジニアは「あいまいなもの」をコンピューターというシンプルなものでしか動かないものに明文化して作り上げることで、それらの進化の能力を獲得していったという感じ。(ごめんなさい、本当に自分勝手な解釈です)

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(この図は拙いですがおサルからエンジニアに進化した感じを表したものですww)

これはすっごくしっくりきて、私自身がなんでファシリテーションをするようになったかの説明にもなるものでした。作り手と考え手の考えのズレを擦り合わせていく。自分は「日本語と日本語の翻訳」と言っていましたが、つまりは広木さんがおっしゃっていた「情報非対称性」の話なのだなと。そしてエンジニアリングが「進化」として捉えると、「木と木を擦り合わせて火を起こしてモノを焼く」ということが何かをするのに道具と道具を利用する。でも道具自体では何も起こらなくて、用途、目的があって初めてそれが「機能」するなぁと、これはプロダクトが作られて使われていくという感じに似ているなぁと、自分勝手な考えにもいきついて楽しい時間でした。

沢渡さんの「妖怪」は関係性への配慮、対話などにおける対立軸ではなく、問題と我々…にするやり方だなと。変化させられたくない、変わらない企業などを相手にされている方(個人的にめっちゃ共感しました…)だなぁと。

職場を改善する話は、企業の基本理念、利益を出すというか、その企業が掲げるビジョンでもミッションでも、達成しようとすれば必要な進化が行われる。それがたまたま決裁のスピードをあげることであり、それには権限委譲やペーパーレス、ITサービスの利用であるということで、判断基準が明確なのだなと。そこに集まっている人たちの行動理念も同様だとすれば、改善されるのだなと。結果として(個人的にはこれは因果関係なくたまたまだとおもうのですけど)今、働き方が改革と呼ばれるもので問題と言われているものが解決(もしくはそもそもが違うので「ない」)したのではないかなと勝手な妄想までいきました。これはちょうど、同じく「進化」という意味で「ティール組織」とも言われているソニックガーデンの倉貫さんが最近だされた「管理ゼロ成果は上がる」と同じなのかなと。下の図は倉貫さんの本を読んだ時の「変化」に対する考え方を自分なりに書いたものです。

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来週1/28にこの本のイベントもあるので、行きます!というか気づけばなんかファシリテーターするかもです!!詳細はこちら、そして会場はあの話題の「文喫」さんです!
「管理ゼロで成果はあがる 刊行記念!
 倉貫義人トークイベント in 文喫 六本木」
https://www.facebook.com/events/381759982371099/

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   申し込みはメール:roppongi@libroplus.co.jp
 件名:倉貫義人トークイベント予約
 本文:1月28日開催「倉貫義人トークイベント」申し込み
 氏名:●●●●
 電話番号:●●●●●●●●●●●

 

さて、話を戻しますが、イベント終わって翌日、知り合いとアプローチの違いについて話をしていたら、知人は「沢渡さんの本はよく買っていて、お客さんと話したり、自分が考える時のきっかけになる本だよね」と言っていました。外側からのコンサルトの働きかけ方は、きっかけを与えることで相手が考えるようになり、その先は相手の方々(内側の人たち)で進める必要があるのかもなと思いました。

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私は、お二人の話を職場の改善を「人の集まりとしての職場」を変化させていくというアプローチと、職場の改善を「企業の進化」という変容していくアプローチの違いと捉えて、いわゆるティール組織型は広木さんのおっしゃる「進化」の延長線上にあり、ティール組織になる!というのではなくて、進化の結果にティール型の組織形態があった…。という感じですごく納得しました。でも、もし根本が現状維持や横並びの意識出会ったとしたら、変化しずらくて、広木さんのお話を聞いてもこんな感じかなぁと書いた図がこちら↓↓↓↓

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とにかく、この書籍同士での対談は面白く、モデレーター(司会)の方は大変そうだ!と場づくり的には思いながら、楽しませていただきました。登壇者のお二人、場所の提供をしてくださったスマートニュース様、企画運営をしていただいた技術評論社の方々に感謝です。

 

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 #広木沢渡トークセッション