【走り書き】エンジニアの新人研修は内製化と全体のデザインが大事

 2015年からフリーランスとして活動するようになり、ありがたいことにその年からエンジニアの新人研修に関わることができました。それから4年、毎年いろいろな企業の新人研修を全体のデザインから始めて年間通して研修を実施したり、スポットで数日間だけ関わったり、研修業者が用意したコンテンツを代理でファシリテートしたりと、様々な形で関わりました。

今年、2019年に関わった新人研修は5社。企業もスタイルも様々で、エンタープライズ系、ソーシャルゲーム系、ベンチャーサービサー)系、そして非ITというのも今年は含まれていました。

 

 私が請け負う研修は基本、グループ型の研修で、新人同士が教え合う形の設計が多いですが、今年は2つ初めてのことがあって、1つはしっかりとコンテンツが作られた研修にサブ講師としてサポートするという体験もさせてもらいました。もう1つは3年間内製化を進めてきた企業がついにファシリテーターも含めて完全に内製化で行ったことです。研修の前の期間に半年かけてファシリテーションの伝授やファシリテーターの在り方、グループ型の研修のポイントをお伝えして、実施中は日報、SNSでのフォローをさせてもらいました。1年間をかけての内製化は2社見させていただいて、どちらも内部の人のリソース最小化が肝になりました。企業の中で研修の内製化のプロジェクトが始まる場合、だいたいの場合が、業務との兼務になり、最初からリソースをがっちり確保できない状態で、いろいろ持ち出しでスタートすることが多いようです。そのせいで、プロジェクトのメンバーは疲弊していき、モチベーションも上がらず、人事などとの連携もうまく行えずに、なんとなく実施してしまうケースがあります。私がSIerをしていたころはまさにそういう状態で、結局「10日でできる…」系や本を渡して終了ということもありました。

 何か新しく兼務のプロジェクト始める時にはリソースは最小限で関われるようにする。これが外部から研修の内製化のお手伝いをする時に決めた基本事項です。もともと2012年から社内でエンジニアの育成を担当してのもあって、社内に必要な「学び」を現場の人とともに作り上げるというのをやってきていました。現場の人が協力してくださるということはかなり大変なことで、業務が忙しいところに、追加で何かをお願いして、「進捗どうですか?」と聞かれたりした日には、マウスを投げたくなることでしょう。そこで、リソースを最小限に抑える方法として私が意識して行ったのは以下の10こくらい。

1.現場のリソースは一人につき、週に1時間を基本とする。

2.打ち合わせ、検討事項、SNSや、タスクの状況更新、会議室の登録などは私が行う。

3.担当になったメンバーの人には持ち帰っての作業はゼロにしてもらい、週に1度集まった時にだけ作業してもらうようにする。

4.講義の内容は完璧を目指さず、骨子だけにする。

5.研修自体はメインを課題型として、講義はサブでこれも社員の人に週に1時間担当してもらう。

6.課題作成は別の課題を作る人たちだろうと同じ時間に広い会議室に集めてコワーキングスペースのような形で作業をする。

7.打ち合わせ、課題検討の会などはアジェンダはもちろん、打ち合わせのファシリテートは私が担当して、次の打ち合わせへの流れはもちろん、担当者通しの関係性の構築も行う。

8.担当からの要望はできる限り対応する。

9.新人と接することができる状態ならば、ヒアリングや面談、ランチ会など、内製化メンバーが具体的に研修する人をイメージしたり、関われるようにする。

10.途中で私の手は抜く。もしくは参加しない状況が発生した時は無理な調整はせずに任せる。

11.やってみたいとか、試してみたいというものはなるべく思ったままにやってみてからふりかえる。

12.研修は途中で新人たちの感覚含めて違和感が出たら、内容、スケジュールを変更する。

 

ここまで読んでいただいてわかるかもしれませんが、内製化を一気に2ヶ月で…とかはせずに(時には必要に応じて請けることがありましたが)、半年以上かけることを前提に行わせてもらっています。そうすることで、実は、企業内のエンジニア文化の明文化であったり、エンジニアの技術力の底上げ、人に関わることでのモチベーションUPというようなことがおきます。ただし、これを起こそうとしてやるのではなく、結果、そういう状況が発生したというのが正しいです。きっと、それらを狙って行ったら、担当してくれた方々には何か恣意的な対応になってしまい、一緒に作り上げるのが気持ち的に難しくなるので、やりません。育成者を育てたいという要望であれば、それを本人にお話しして対応することはやりました。まさに今年の研修のファシリテーターも内製化したというのがそれにあたります。新人研修がまったくゼロのところから完全内製化にもっていくには年数は必要で、そもそも新人研修が1年に1度しかないというのもありますが、最初から完璧かもしれないけど自分たちで考えて作らない研修では内製化にならんなくて、どうやって新人と関わりたいかという部分も含めて自助作用で振り返っていかないと根付かないイメージです。その年の新人は試しになるのか!?と怒る方もいらっしゃるかもしれませんが、そこは2年目のフォローということで研修を提供することで対応したり、2年目の人が次の年の新人のメンターをさせたりすることで「試し」の分の差分は埋めていけます。

 

内製化については、もっと細かく語りたいところもあるので、またの機会に記載しますが、今回は内製化以外にも、そもそも新人研修というものが必要なのかということも気になってきました。研修をしっかり用意すれば用意するほど、新人にとっては、「研修」というサービスを受けるという感覚が強くなるのではないかと思い始めています。ある企業では、最初から配属先が決まっていて、最初から半分は業務をやりながら、新人研修を行うというやり方を取っているところもあって、そこが一番現場との乖離が少なく研修を提供できているような気がしました。そもそも考えことがある人もいると思いますが、エンジニアの研修は、ある程度の業務経験の上に成り立つものもあって、そこをある意味新人にとっては「架空」のプロジェクトでの研修になり、場合によっては現場で使っていない手法を学び、現場にいったら、使わないから…と言われたりすることも「汎用性」を考えると研修の一部として入れています。研修自体がそもそも「何かをできるようにする」という観点で考えると結構難しく、現場で活躍するために使えるものに触れさせておく、鍛えておく、自分で考えられるようにしておく…。というのが今の私の考える新人研修になってきています。

学生の頃にプログラミングや、アプリの開発をしてきている新人もいたり、まったく触ったこともない新人もいたりする中で、画一で、全員が同じことができるようになる学習を提供するのはかなりハードルが高いし、果たしてそれを「達成」させておくことが大事なのかがわからなくなってきています。個別対応すればするほど、講座型の集合学習が難しくなるとは思います。ただし、各自の伸び代、成長にフォーカスをすれば、大勢のメンバーをグループに分けて、それをメンター、ファシリテーターが担当することで対応が可能だと思います。人の関わり方が変わるだけで、関わる人が減ったりすることはないかもしれませんが、どういう新人を現場に入れたいか…というのが明確になれば、そういうスタイルでの研修はできると思いました。

知り合いの研修を担当している人と、最近の新人には、単なる技術の知識だけでなくて、キャリアについての考え方、企業のお金、コストに関することなども伝えて、組織の中で独り立ちできるエンジニアになってもらう手伝いができるば…という話もしていました。

 

さすが、「走り書き」と書いたとおり、ノー推敲でUPしちゃうので、かなりな乱筆で申し訳ありませんが、ここまで読んでくださった方、ありがとうございます。

自分の物事の捉え方の感覚にちょっと恐怖を感じたので書いておきます

とあるイベントに参加して…と書くと、結局、「アレ」だなとかあるのと、違うやつだと迷惑というか邪推を呼ぶので明記しますが、Agile Leadership Summit 2019です。今から書くのは、そこでの自分の体験でしかないので、読まれた方が「うまい感じ」に受け止めてもらえることを祈ります。良いとか悪いとかではなくて、あくまで個人的な変化みたいなものだったと理解していただければうれしいです。

 

基調講演が認定NPO法人日本紛争予防センター(JCCP)理事長であり、JCCP M株式会社取締役でもいらっしゃる瀬谷ルミ子さんのまさに国際紛争停戦・予防に関するお話でした。冒頭でもおっしゃってましたが、集まりの文脈に寄せることなく、そのままのテーマでお話してくださいとの運営とのお話もあったとのことで、しっかりと普段のテーマである国際紛争についての話をしてくださいました。(もちろん、全部ではないので、それでも集まりの文脈から話しの取捨選択はされていたと公演後の質問タイムでわかりました)

国際紛争に関するテーマということで、個人的には2009年あたりに参加させていただいた未来を作るワークショップ、ダイアログBarなどで扱われていたテーマやそこで出会ったボブ・スティルガーさんを通じて、少しだけ触れていたものではありました。そして、その頃は、そのテーマや背景、関わる人、そのままに向き合って、受け止めきれないながらも話も聞いたし、話もした気がします。(あんまり具体的にには覚えてなくて、ボブさんというファシリテーターの在り方というか、すごさに感動しかしてなかったという説も…。)サステイナブルという言葉にも初めて触れたりして、自分の人生とか世界(というと大げさですが)、「全部」として受け止めようとしてました。

そして今回、Agile Leadershipというタイトルに対して私自身で期待を持ち参加して、瀬谷ルミ子さんのお話を聞いていつものように自由帳にメモを取っていったのですが、それが見事に抽象化して自分の「得たい文脈に変えて」メモを取っていたのです。瀬谷さんの感じているいろんな感情や想い、そういうものを削ぎおとして、私自身のLeadershipという枠に収めるためのことを頭の中で自然としていました。これに気づくのは瀬谷さんのお話の中盤あたりでなんですが、そこからは自分の中のショックが大きくてあまりちゃんと書き取れもせず…。参加者の中にはそういうことを考えた方もいたようで、懇親会あたりで「それでもこの場で瀬谷さんがお話になったことへの意味というか、感謝も含めて、自分の学びにしようという気持ちもあった」という話をその人たちとしました。もちろんそれもあります。そして、その後のOSTの場でも自分はそういうことも話に出さなかったということに、自分の場の在り方とかを考えて、この場に「自分」をどう置くのかが揺らいだままで過ごしました。そして、大人になったというか、気持ちの持ち方はうまくなっていたので、そのこと自体は心の隅に置けていたのかもしれません。

 

これは、結局のところ、私自身の体験からくる話でしかなくて、書くかどうか迷いましたが、一つの受け取り方として、後、自分のメモとして(こういうのは結果的に記憶から薄れていくという記憶力の悪さなので)書いておきます。最近、昔書いた自分のブログに救われていたりもするので、ご容赦ください。

 

瀬谷さんの講演の話にもどすと、さらに自分の変化が怖かったのは、質問の時間に出た瀬谷さんのテーマそのものについて質問が出た時に「それはこの場の文脈と違うんじゃないかな」と最初思って聞いていたことです。懇親会になって「ああ…自分がそういう捉え方になってたんだ…」と思って、受け取り方はそれぞれでいいのだけれど、瀬谷さんのテーマや想いを受け取れた人もいたんだ…って思いました。効率とか俯瞰してとか、ファシリテーターとしてとか、どんだけ自分にとっていびつな捉え方というかあるがままに受け取らないというか…そんな感じです。

 

誤解のないようにちゃんと書きますが、このイベントで私はいっぱい学んだし、珍しく熱く語ったし、「すげーーー」ってなったりもして、良いイベントでした。こういう気づきにも行けた場でもあったし。開催にも、開催をした運営の方にも、参加者にも、そしてお話していただいた瀬谷さんにも感謝しかありません。

 

瀬谷さんの詳細というか、もっと知りたいの方はこちらを貼っておきます。
https://ameblo.jp/seyarumi/

 

2019年の7月に入ってからの数日間は、かなり濃い自分との向き合いになってます。すごい時代ですね。自分をいろいろ見れる機会がいっぱいあるんですから。

 

というわけで、まだまだいろんなイベント、場に参加していきたいと思います!面倒臭いやつですが、お会いしたらよろしくお願いします。

 

 

育成に携わって7年になります。

2012年からエンジニア育成の研修内製化を担当していますが、毎年違うものを作り上げていて、なかなか面白いです。

今年は研修だけでなく講師の育成とデビューも支援しました。別件では大人数で研修でサブ講師もやらせてもらいました。そして直近ではエンジニアもデザインを学ぼうという方向が出ているお客さんと、内部向けのデザイン研修を作ってます。

もちろんファシリテーターの要請もあって、それも企業内で実施させてもらえると、しっかりチームの文化に根ざしたファシリテーションを受講者と共に研修の中で作っていけるので、良い感じです。ファシリテーターの個人向けの方は基礎講座、グラフィクレコード(描き方の考え方)、ファシリテーショングラフィック(描きをファシリテーションに使う方法、考え方)の3つで構成して、さらに個人的に場を作っていきたい人はファシリテーターの弟子という制度で定期的なメンターをやらせてもらっています。

エンジニアの育成は「回答を教えない」というスタンスでのグループ研修を基本としています。新人達が自分たちで学ぶ方法を決めるというやり方をとっているお客さんもいます。特に好評なのが「初めてのお使い」的に、お金を渡して自分にあった技術書を買ってくるというもの。言語については私が取得していない言語もやらせてもらっていて、エンジニアの研修も社内、チーム内のメンターと協力してコンテンツを作るので、その辺りは問題なく、フォローは現場の先輩というのが「開発文化」も伝えることができるので、一石二鳥。というより、もっと多くのことが同時にできている気がします。

内製は期間があれば、社員の方とプロジェクトとしてコンテンツ作成をして、1人の社員に対して週に1時間だけ(検討会議として集まった時にのみ、研修について考えてもらう)リソースをさいてもらうようにしています。全員を集めるのではなくて、研修カテゴリー別に集まってもらって、1人-5人程度の集まりで、それぞれの検討をしてもらいます。時にはコワーキングスペースのように、別カテゴリーの人たちと一緒の場で作業してもらうような設定もします。お互いにどんなことをやろうとしているかを、「聞き漏れる」程度に共有するのがよくて、聞いていて興味が出たり、そこは連動しないと…という場合はそこで調整します。内製化はエンジニアの「文化」を見える化し、チーム内のエンジニアにとっても見える化となるので、共通意識ができやすいです。そしてコンテンツを一緒に検討してもらうことで、関わったエンジニアさんの勉強にもなっているというのがおもしろくて、昔「技術力の底上げ」というテーマや「共創できる人の育成」というテーマをもらって、個別にやっていた時よりも、自分たちに関わる新人は自分たちで育てたいとか、他の分野の日立と一緒に研修をつくることで、技術の底上げも、共創の感覚も学べているのではないかと思います。

また研修の中でのダイアログの問いはなるべく、現場に近い内容を扱うようにして、いつもは言えてないことを「研修だから」言えるようにしてみたり。

つづく

組織開発は学ぶ場から始まる。ゼロから初めて完全に講師まで内製化するには3年かかるという感じが今のところの感覚ですが、内製化を通じて、文化、組織の仕組み、内製化プロジェクトに関わってくれた方のソフトスキル、エンジニアリングスキルの向上が見込めます。

46歳の最初のアウトプット

4月18日は誕生日でした。

46歳はアウトプットを重視した歳にしようと考えています。
そこで前祝い的に技術書典6でワークブックの同人誌を出版しました。

「ガオ流かきこみ式ワークブック Vol.1 ワークショップ編」

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私がワークショップや勉強会を開きたい知人にいろいろ質問をすることで、どんな場が作りたいのかを可視化していったプロセスを棚卸しして、問い型のワークブックとして作り上げました。書籍版では、実際に付箋を貼って使ってもらえるように各ページに付箋を貼る欄も設けています。たくさん貼れるようにA4サイズにして、紙質も付箋を貼って剥がすのに耐えられるようにアップグレードして製本しました。

 ファシリテーションのノウハウの様な本は今まで書かないようにしていました。それは私がファシリテーターは人の数だけスタイルがあるというのが基本の考え方であるのと、紙の書籍にアウトプットしてもファシリテーションはどんどん進化、アップデートされていくものなので、形にしてしまった時点で単なるスナップショットになってしまうと考えたからです。

 ではなぜ今回、出版することにしたのか?それは「問い」という形でのワークブックであることが理由です。考え方の起点になるものを用意し、考え方、表し方は読み手の方の「今」で出来上がる。使ってみるとわかりますが、違うワークショップを考えたり、同じワークショップでも2回目にやる場合、1ヶ月後に同じワークショップをやる場合でも、少しずつ違いがでます。ワークブックで表出する思考、想いは使う時にアップデートされていくのです。

 私自身はファシリテーションは体験から学ぶことが多く、理論や分析から出来上がったものではありません。ゆえに何かの尺度になる「正しいワークショプ」はこの書籍には存在しません。安心して、自分の思うままの考えを書き表してみてください。付箋という特徴を活かして、貼って、眺めて、並べ直して、剥がして、また貼って…と使い方も自由にしてください。最後のページに現れる自分の場への想いを見つける有意義な時間になることを楽しみしています。

 また今回は一人で作り上げたのではなく、企画、ワークブック形式にすることを一緒に考え、表紙のデザインや編集までしてくれたのはマナスリンクのノグパンさん。締め切りギリギリまで各ページのデザインと、問いの変更に付き合ってくれました。感謝です。そして、イラストはビジュアルファシリテーターでもあるぷちかなさんにお願いし、単にイラストの印象を伝えて描いてもらうのではなく、ビジュアルファシリテーターとして実際にどんな内容にしたいかを考える思考をファシリテートをしてもらい、その流れでイラストのラフをその場で描いてもらうという贅沢な時間を提供してくれました。

 

 書籍での販売は手売りとオンラインではBoothを手配中です。倉庫への搬送が完了するのをしばしお待ちください。またPDFでの提供も行うことを決めました。こちらは、可能でしたら「見開き」でみながらご自分のノートを使って付箋を貼って使ってみてください。PDFを印刷して使われ場合は、各Lessonごとに印刷して行うと集中してできると思います。各Lessonは明示された繋がりはないので、Lesson内で閉じた利用が可能です。もちろんLessonを超えて影響し合う形にはなっているので、一度やったLessonでも立ち戻ってやり直したりは全然OKです。思うままに思考してください。実際に使ってみた方の感想を肴に話ができたらうれしいです。

 

書籍版:https://gaoryu.booth.pm/items/1320605

PDF電子書籍版:https://gaoryu.booth.pm/items/1322441

 

 

Management 3.0のデリゲーションポーカーをチームビルンディングとしてやってみました

先日は育成支援させてもらっているチームに対してデリゲーションポーカーを2時間のワークショップで提供しました。

15時開始で、最初に少し講義をしてからと思いましたが、少し疲れも見えたので、最初の20分をペアでどこででもいいので、権限委譲について、お互いに話してみてきてくださいに変更。眠気も晴らして来てねと追加でお願いしました。(笑)
各ペアは、水を飲みに行ったり、コーヒー入れにいったり、散歩しにいったり、その場に残ったりと自由に。

20分後に戻ってきたペアから、どんな感じだったかをヒアリングして、ホワイトボードにメモを取っていきました。そのメモを全員帰ってきてから、再度伝えるかたちで描き直して、Management 3.0で伝えている内容をみんなの考えに当てはめる感じで、権限委譲について説明しました。説明を受ける前に、自分自身の今の考えを考えてみたことで、説明は受け取りやすくはなっていたみたいでした。その続きで、権限委譲はゼロイチではなく、グラデーションであることを説明して、デリゲーションポーカーを実際にやってもらいました。題材は、チームの中で権限委譲したいこと、権限委譲されたいことを全員に考えてもらって、デリゲーションボードをつくるながれに。

 

デリゲーションポーカーの進め方は、ファシリテーターが丁寧に話のズレや、一致を見ながら進めました。研修なので、完全な権限委譲を目指すのではなく、デリゲーションポーカーにおけるポイントを伝えたり、気づいてもらいながら、進めました。


ラスト15分のところで、今日の「学び」について、考えてもらって、紙に書き出してもらいました。人数は10人以下でしたが、しっかり受講者に合わせて、伝えきり、使えるものにできた感はあります。

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デリゲーションポーカー

 

研修の内製化は育成機関となる

自分の研修内製化が組織に効果的に活用されるフェーズというのがあるというか、内部の状態、状況の要素もあるということ。

新卒研修はわかりやすく、新卒の採用が始まって、採用人数が少なくて、事業というか、プロダクトの内容がサービサーソーシャルゲームだと会社色が強くいので、内省化はおすすめ。それを外部の集合研修に合流させてしまうと、現場との乖離に苦しむし、結果的にオンボーディング的に教育の現場リソースを使うことになります。エンタープライズというか客先の要件によって左右されるから汎用的に学習させたいとなり、現場にも人事リソースはないという場合は、集合研修に合流させた方が幸せで、外部の同じような形態の企業の新人と知り合うことはその人のキャリアにとってはプラスになると思います。ある意味「外部」との接点なので。現場が想定できない状況で内製化をして、内省するためのリソースをさいてもらうのは悲しい結果になりかねないです。専任ではなくて、リソースも調整してもらったものでなくて持ち出しというか残業…的な扱いでプラスアルファの仕事が増えるだけなので、新人を育てる!とか一緒に働く仲間という意識も持ちづらくて不幸を生みます。

既存の社員研修については、トップダウンで「hogehogeが必要だ!」とか、「hogehoge会社がやっているならうちもやる!」という場合については、現場感がないので、これも外部にお任せする方が幸せそうです。そういう、いい意味での丸投げの研修は一つの市場だなと。

既存の社員研修で、ボトムアップから生まれるものは、社内勉強会の予算や実施の仕組みを用意してあげるのがよくて、実施は自分たちでやるけれども、時間の使い方も含めて会社側が承認しているというのが大事。有志で気になる人だけが参加すれば良い…ではなくて、もう少し現場の他のメンバーにも受けてもらいたいとなれば、研修内製化の出番ではあります。研修の内製化は内製することが一つのプロジェクトのような仕組みで進めていくの、コンテンツを自分たちで生み出して、運用していくというサイクルを体験することができます。エンジニアの技術力底上げという課題があるところは、この内製化のプロジェクトを承認してあげるのがよいと思います。自分に不足するものをやらせるよりも、来年の新人の為に必要なコンテンツをつくり、教えるということがミッションとしてリソース含めて渡され、任させることが成長の要素になります。

そして、研修内製化のもう一つの利点は、現場にあるものを題材やテーマに選ぶことで、疑似体験ができること。課題解決という研修にすれば、実際の課題を実験として解決することができ、「チャレンジ」と成功体験を得るチャンスになります。

このデブサミで発表した時の、現場のリーダーに育成についてのコーチングを行なって、一緒にフルスクラッチで作っていた頃が自分の原点になっているとも言えます。

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つづく

 

次は、内製化で受講する人たちがチームになった話や、内製化のリソースの交渉は1週間に1時間を基本にしている話などかけたらいいなと。

Management 3.0 受講者向け同窓会を実施しました。

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同窓会風景

だんだんとManagement 3.0を学んだ人が増えてきました。

同窓会ではまだ受けていないが興味があるという方にも参加していただけるように配慮しています。学ぶ気持ちを作るためのお手伝いであればどんどんやっていきたいと思います!

 

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